Afyde Asesores Consultores

Si los empleados trabajan más de seis horas seguidas, se les debe conceder un descanso de al menos 15 minutos (o de 30 si se trata de menores de 18 años que trabajan más de cuatro horas y media seguidas). Eso sí: dicho descanso no es retribuido, por lo que ese tiempo se debe recuperar, con carácter general (si los trabajadores históricamente nunca han recuperado esos 15 minutos de descanso obligatorio, esa condición sólo podrá eliminarse a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo).

Si no se respetan dichas pausas, la Inspección de Trabajo podrá sancionar a la empresa con una multa de hasta 7.500 euros por vulnerar los derechos laborales básicos.

✅ Durante la pausa del bocadillo, el trabajador tiene derecho a descansar, por lo que la empresa no le puede exigir disponibilidad física (por ejemplo, requerirle que esté en una sala concreta o en las proximidades del centro) ni digital (por ejemplo, exigirle tener el teléfono corporativo encendido y atender las llamadas que reciba).

Así, los tribunales consideran que, cuando la empresa no pueda garantizar la desconexión total durante este descanso, dicho período debe computarse como tiempo de trabajo. Es decir, no es tiempo de descanso si han de estar pendientes de una posible llamada, pues no se materializa la desconexión real.

➡️Nuestros profesionales le informarán sobre cualquier duda que tenga respecto a los descansos y la desconexión digital.

Para constituir una SL es habitual que, por un lado, haya que realizar actos preparatorios (como reservar su denominación social). Además, también es frecuente que se empiecen a celebrar contratos o a desarrollar actividades que ya son propias del negocio que será objeto de la sociedad (por ejemplo, encargar a un proveedor un producto que será utilizado por la futura empresa), especialmente si se tiene prisa por empezar la actividad.

No obstante, aunque esto es habitual, tenga en cuenta que, si las cosas no van según lo previsto, corre el riesgo de tener que hacerse cargo de los compromisos asumidos, aunque la responsabilidad en cada caso será diferente. De este modo:

👉La sociedad en formación (con el patrimonio que tenga) y los socios (personalmente, con el límite de la aportación que se hayan comprometido a realizar) responden de todos los actos o contratos que sean indispensables para su inscripción en el Registro Mercantil. Una vez inscrita la sociedad, la responsabilidad pasa a ser sólo de ésta.
👉En el caso de las actuaciones realizadas o los contratos suscritos para desarrollar la actividad, si no se han celebrado en nombre de la sociedad, de ellos responde la persona que los haya suscrito.
👉Por tanto, si usted hace un encargo a un proveedor cuando la sociedad aún está en formación y al final el negocio no va bien (por ejemplo, porque no prospera y deciden no acabar de constituir la sociedad), puede acabar respondiendo personalmente de las obligaciones contraídas con dicho proveedor.

Nuestros profesionales le ayudarán y asesorarán legalmente en todo lo relacionado con la constitución de una sociedad.

Cuando se alcanza el plazo máximo de duración de una incapacidad temporal (365 días más una posible prórroga de 180 días), se llega a un total de 545 días de baja médica. A partir de ese momento, en general la empresa deja de cotizar por la persona trabajadora y tramita su baja en la Seguridad Social. En este sentido:

👉Aunque el empleado ya no figure de alta a efectos de cotización, su contrato de trabajo no se extingue. Éste queda suspendido mientras el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) decide si concede al afectado una incapacidad permanente o si emite su alta médica.
👉Durante ese período, el trabajador mantiene un derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo si recibe el alta médica. Por tanto, aunque él no esté prestando servicios, su puesto no puede considerarse vacante.

Pues bien, si la empresa necesita cubrir ese puesto de trabajo, debe formalizar un contrato de sustitución (antes, contrato de interinidad), que es el que se debe utilizar para cubrir temporalmente un puesto mientras dure la suspensión del contrato de la persona titular. En el contrato la empresa debe identificar al trabajador sustituido e indicar de forma clara el motivo de la sustitución. Es decir, explicar que el contrato de la persona titular está suspendido tras superar el período máximo de IT y mientras el INSS resuelve su situación.

El contrato de sustitución se extinguirá cuando se produzca alguna de las siguientes situaciones:

➡️La reincorporación de la persona trabajadora titular del puesto de trabajo (a quien se ha sustituido), si el INSS no le reconoce la incapacidad permanente.
➡️O bien la extinción del contrato de dicha persona por su reconocimiento de incapacidad permanente (siempre que a la empresa no le sea posible hacer ajustes en su puesto).

Nuestros profesionales le informarán sobre cualquier duda que tenga sobre contratos de trabajo.

¿Cuáles son los principales aspectos a tener en cuenta cuando en una empresa se realizan elecciones sindicales?

Los trabajadores pueden elegir delegados de personal (en centros de entre 6 y 10 trabajadores –si la mayoría lo decide– y de entre 11 y 49) o miembros del comité de empresa (en centros de 50 o más trabajadores) mediante sufragio libre, personal, secreto y directo. Pueden promover elecciones los sindicatos más representativos, los que acrediten al menos un 10% de representación en la empresa, y los propios trabajadores por acuerdo mayoritario.

La comunicación para promover elecciones sindicales debe presentarse ante la empresa y la oficina pública dependiente de la autoridad laboral al menos un mes antes de la fecha de inicio del proceso electoral, identificando con precisión la empresa, el centro de trabajo y dicha fecha de inicio del proceso.

A continuación, la empresa tiene siete días para trasladar a los trabajadores correspondientes su obligación de constituir la mesa electoral:

👉Los cargos de presidente, vocal y secretario son irrenunciables y sólo cabe excusarse por causa justificada y con antelación suficiente que permita la sustitución. Corresponden al empleado más antiguo (presidente de la mesa), al de más edad (vocal) y al de menor edad (vocal y secretario).
👉Entre la constitución de la mesa y la fecha de la votación no pueden mediar más de diez días.
👉La empresa debe entregar a la mesa el censo electoral (la relación de empleados que trabajan en la compañía). Además, debe facilitar los medios necesarios para el normal desarrollo de las elecciones. La votación se debe llevar a cabo en el centro de trabajo y durante la jornada laboral.

A partir de ahí, la empresa debe facilitar el proceso y tener un rol pasivo en la celebración de las elecciones. Es la mesa electoral la que dirige el proceso.

Las candidaturas se presentan durante los nueve días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores, y la proclamación se producirá en los dos días laborables siguientes.

Si Hacienda concede un aplazamiento y fraccionamiento de una deuda tributaria y el contribuyente no efectúa el pago de alguna de las cuotas dentro del plazo concedido, inicialmente Hacienda respetará los plazos de pago que se hayan acordado para el resto de las cuotas pendientes.

Así pues, en un primer momento sólo enviará una providencia de apremio reclamando la cuota impagada. Después, todo dependerá de si el afectado atiende la providencia:

👉Si satisface la cuota pendiente dentro del plazo concedido en la providencia, Hacienda sólo exigirá un recargo del 10% (del 5% si el pago se realiza antes de recibir la notificación), y el resto de la deuda no se verá afectada.
👉Si no satisface la cuota impagada en dicho plazo, Hacienda exigirá su pago con un recargo del 20% e intereses de demora. Y, además, dejará sin efecto la totalidad del fraccionamiento inicialmente concedido. Es decir, exigirá el pago inmediato de la totalidad de la deuda pendiente de pago.

Este último supuesto es aplicable para los aplazamientos sin garantías, o bien para los aplazamientos con garantías que cubran la totalidad de la deuda aplazada. Si se constituyen garantías independientes para cada una de las cuotas aplazadas y no se atiende la primera providencia de apremio por la cuota impagada, Hacienda sólo podrá exigir el pago inmediato del resto de las cuotas pendientes que estén cubiertas por la misma garantía que la cuota impagada. El resto de las cuotas, cubiertas por otras garantías, seguirán con el vencimiento pactado.

𝘊𝘰𝘯𝘴𝘶𝘭𝘵𝘦 𝘤𝘰𝘯 𝘯𝘶𝘦𝘴𝘵𝘳𝘰𝘴 𝘱𝘳𝘰𝘧𝘦𝘴𝘪𝘰𝘯𝘢𝘭𝘦𝘴 𝘦𝘯 𝘲𝘶𝘦́ 𝘤𝘢𝘴𝘰𝘴 𝘱𝘶𝘦𝘥𝘦𝘯 𝘴𝘰𝘭𝘪𝘤𝘪𝘵𝘢𝘳𝘴𝘦 𝘢𝘱𝘭𝘢𝘻𝘢𝘮𝘪𝘦𝘯𝘵𝘰𝘴 𝘺 𝘧𝘳𝘢𝘤𝘤𝘪𝘰𝘯𝘢𝘮𝘪𝘦𝘯𝘵𝘰𝘴, 𝘢𝘴𝘪́ 𝘤𝘰𝘮𝘰 𝘭𝘢 𝘮𝘦𝘫𝘰𝘳 𝘧𝘰𝘳𝘮𝘢 𝘥𝘦 𝘤𝘰𝘯𝘴𝘵𝘪𝘵𝘶𝘪𝘳 𝘭𝘢𝘴 𝘨𝘢𝘳𝘢𝘯𝘵𝘪́𝘢𝘴 𝘦𝘹𝘪𝘨𝘪𝘥𝘢𝘴 𝘱𝘰𝘳 𝘏𝘢𝘤𝘪𝘦𝘯𝘥𝘢.

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El traspaso es la cesión definitiva del contrato de arrendamiento a un tercero a cambio de un precio; es decir, el arrendatario le “traspasa” a un tercero su posición en el contrato de arrendamiento y, por tanto, deja de ser parte de éste. Por su lado, el nuevo inquilino se subroga en el contrato y asume todos los derechos y obligaciones que tenía el anterior arrendatario.

En cambio, existe un arrendamiento de industria cuando se dan las siguientes circunstancias:

➡️El arrendatario conserva la posesión del local, de modo que se mantiene como titular del contrato.
➡️El tercero se limita a explotar el negocio, es decir, lo alquila por un tiempo determinado a cambio del pago de una renta.

Pues bien, debe tenerse en cuenta que la figura del arrendamiento de industria no puede utilizarse para ocultar un verdadero traspaso (es decir, una cesión del contrato de arrendamiento). Esto es importante porque, si en realidad ha existido un traspaso, debe cumplirse con la obligación legal de notificárselo al arrendador, que tiene derecho a incrementar la renta o incluso —si así se pactó en el contrato de arrendamiento— a obtener un porcentaje del traspaso.

Por tanto, en el caso de que usted explote un negocio en un local arrendado y quiera que un tercero continúe con su actividad, no olvide realizar la notificación fehaciente (burofax) al arrendador en el plazo de un mes desde que tuvo lugar el traspaso o subarriendo. De lo contrario, éste podrá resolver el contrato de arrendamiento.

𝘕𝘶𝘦𝘴𝘵𝘳𝘰𝘴 𝘱𝘳𝘰𝘧𝘦𝘴𝘪𝘰𝘯𝘢𝘭𝘦𝘴 𝘭𝘦 𝘢𝘴𝘦𝘴𝘰𝘳𝘢𝘳𝘢́𝘯 𝘺 𝘢𝘺𝘶𝘥𝘢𝘳𝘢́𝘯 𝘦𝘯 𝘵𝘰𝘥𝘢𝘴 𝘢𝘲𝘶𝘦𝘭𝘭𝘢𝘴 𝘤𝘶𝘦𝘴𝘵𝘪𝘰𝘯𝘦𝘴 𝘭𝘦𝘨𝘢𝘭𝘦𝘴 𝘦𝘯 𝘤𝘢𝘴𝘰 𝘥𝘦 𝘲𝘶𝘦 𝘶𝘴𝘵𝘦𝘥 𝘲𝘶𝘪𝘦𝘳𝘢 𝘵𝘳𝘢𝘴𝘱𝘢𝘴𝘢𝘳 𝘴𝘶 𝘯𝘦𝘨𝘰𝘤𝘪𝘰.

Si una empresa quiere implantar un nuevo sistema de comisiones para los miembros del equipo comercial, reemplazando el modelo existente por uno de comisiones por venta basado en la facturación cobrada (se genera comisión sólo cuando el cliente paga), lo más probable es que ello suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Para que una modificación sea considerada “sustancial”, debe alterar y transformar aspectos fundamentales de la relación laboral. El cambio en el sistema de comisiones es sustancial cuando, por ejemplo:

👉𝗔𝗳𝗲𝗰𝘁𝗮 𝗮𝗹 𝗱𝗲𝘃𝗲𝗻𝗴𝗼. Se pretende implantar una nueva condición para tener derecho a la comisión: el pago efectivo por parte del cliente.
👉𝗜𝗺𝗽𝗮𝗰𝘁𝗮 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝗰𝘂𝗮𝗻𝘁𝗶́𝗮. Ello puede provocar retrasos en la percepción de las comisiones o incluso su no percepción en caso de impago del cliente, lo que supone un perjuicio y altera de forma relevante las condiciones retributivas de los comerciales.

Excepcionalmente, si se hubiese estipulado que la retribución variable es “discrecional” (es decir, que es la empresa la que la determina con carácter unilateral), las cantidades percibidas por ese concepto no serían consolidables, y lo único que tendría que hacer la empresa sería comunicar los criterios periódicamente. En estos casos no existiría modificación sustancial.

Si en un período de 90 días la modificación afecta a más de 10 personas en empresas de menos de 100, a más del 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300, o a más de 30 personas en empresas de más de 300, dicha modificación será colectiva y deberá negociarse en un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Si no se alcanzan estos umbrales, únicamente habrá que comunicar la medida a los trabajadores afectados con un preaviso de 15 días.

𝘕𝘶𝘦𝘴𝘵𝘳𝘰𝘴 𝘱𝘳𝘰𝘧𝘦𝘴𝘪𝘰𝘯𝘢𝘭𝘦𝘴 𝘭𝘦 𝘪𝘯𝘧𝘰𝘳𝘮𝘢𝘳𝘢́𝘯 𝘴𝘰𝘣𝘳𝘦 𝘤𝘶𝘢𝘭𝘲𝘶𝘪𝘦𝘳 𝘥𝘶𝘥𝘢 𝘲𝘶𝘦 𝘵𝘦𝘯𝘨𝘢 𝘳𝘦𝘴𝘱𝘦𝘤𝘵𝘰 𝘢 𝘭𝘢 𝘮𝘰𝘥𝘪𝘧𝘪𝘤𝘢𝘤𝘪𝘰́𝘯 𝘴𝘶𝘴𝘵𝘢𝘯𝘤𝘪𝘢𝘭 𝘥𝘦 𝘭𝘢𝘴 𝘤𝘰𝘯𝘥𝘪𝘤𝘪𝘰𝘯𝘦𝘴 𝘥𝘦 𝘵𝘳𝘢𝘣𝘢𝘫𝘰.